Anders denken

Es gibt noch eine andere Art von Vielfalt, die Unternehmen nach vorne bringen kann – die Vielfalt des Denkens – die für Unternehmen ebenso eine Herausforderung ist. Die Vielfalt des Denkens, wie sie von Anesa „Nes“ Parker (ehemals Diaz-Uda), Carmen Medina und Beth Schill im Rahmen von Diversity's New Frontier festgestellt wurde, bedeutet „das volle Potenzial der Menschen und damit der Organisation zu erkennen, indem sie das Potenzial der einzigartigen Perspektive und des unterschiedlichen Denkens jedes Einzelnen anerkennt und schätzt.⁵ Vielfältiges Denken kann jedoch eine Herausforderung für Unternehmen sein. „Eine der Pathologien großer Unternehmen“, sagt Carmen Medina, Inhaberin von MedinAnalytics LLC, „ist, dass sie den einfachen Weg bevorzugen.“ Wenn man den einfachen Weg wählt, wertet man die Vielfalt des Denkens ab. Infolgedessen entstehen subtile Barrieren wie die Bevorzugung des Konsenses, die indirekte Entmutigung der Sprachenvielfalt oder begrenzter Raum für herausfordernde Standpunkte.

Auch wenn es, wie Medina anmerkt, keine guten Beurteilungsinstrumente für vielfältiges Denken gibt, auf die sich Arbeitgeber verlassen können, hat dieses Denken Vorteile, die sowohl instinktiv als auch tiefgründig sind. Laut Parker, Medina und Schill kann die Vielfalt des Denkens am Arbeitsplatz gegen homogenes Denken ankämpfen, neue Perspektiven fördern und Mitarbeiter identifizieren, die ideal auf die kognitiven Anforderungen bestimmter Tätigkeiten abgestimmt sind.⁵

Wenn man Bailey Willems, Spezialistin für Talentmanagement bei The Chemours Company, hört, dann kann ein breiteres, vielfältiges Denken Organisationen befähigen, „die unbewussten Vorurteile und unterbewussten Überzeugungen, die Menschen in die eine oder andere Richtung verändert haben, aufzudecken.“ Menschen mit unterschiedlichen Perspektiven, so Willems, können aufgrund ihrer gelebten Erfahrungen oder der Art und Weise, wie ihr Verstand arbeitet, helfen, Orthodoxien in Frage zu stellen und Dinge aufzuzeigen, die ansonsten nicht sichtbar wären.

Vor uns liegt noch ein langer Weg

Angesichts der finanziellen Vorteile, die integrativere und vielfältigere Unternehmen oft genießen, sollte eine größere Vielfalt an Mitarbeitern gewährleistet sein. Und doch ist es nicht so. 

Ein kurzer Blick auf einige aufschlussreiche Statistiken über alle Branchen hinweg: Über 13 % der US-Bevölkerung sind Schwarze, aber die schwarze Bevölkerung in Amerika nimmt nur 4 % der oberen Führungspositionen ein. Ebenso schlecht ist die Situation bei den Hispanoamerikanern, die über 18 % der US-Bevölkerung ausmachen und nur 4 % der Stellen in leitenden Positionen einnehmen.^4,7

Die Situation unter den STEM-Unternehmen ist noch aufschlussreicher, insbesondere in Bezug auf schwarze Frauen. Im Jahr 2016 gab es 33.000 Bachelor-Abschlüsse in den STEM-Fächern, die von schwarzen Frauen erworben wurden. Von den Promotionen, die in diesem Jahr an schwarze Frauen vergeben wurden, entfielen 24 % auf die STEM-Bereiche. Schwarze Frauen nehmen aber nur 5 % der Führungspositionen bei STEM-Unternehmen ein.

Dies stellt eine Herausforderung dar, da allein in den USA in 5 Jahren mehr als 1 Mio. STEM-Positionen zu besetzen sein werden und diese Bedürfnisse nicht erfüllt werden können, ohne Top-Talente aus mehreren Bevölkerungsgruppen zu finden.

Was kann getan werden, um die Repräsentation zu erhöhen und die innovativen und wirtschaftlichen Vorteile der Vielfalt zu nutzen?

Vielfalt von Ansätzen

Auch wenn niemand alle Antworten hat, werden Aufmerksamkeit und Mühe in Lösungen gesteckt. Das Problem der STEM-Vielfalt beginnt häufig in der Schule, und diese mangelnde Repräsentanz kann für Mädchen, die ein Naturwissenschaftsstudium in Betracht ziehen, entmutigend sein. Das CalTeach/Mathematics and Science Teaching-Programm ist darauf ausgerichtet, beide Probleme zu lösen, indem es frisch gebackene STEM-Absolventen in K-12-Klassenzimmer bringt, um die Zahl der Mathematik- und Naturwissenschaftslehrer zu erhöhen, neue Unterrichtsmethoden einzuführen und diejenigen, die vielleicht nicht an STEM gedacht haben, dazu zu bringen, dies zu versuchen.

Unternehmen gehen auch ins Klassenzimmer, um zu zeigen, dass STEM-Bereiche für alle geeignet sind. Wie Willems sagt: „Chemieunternehmen wie Chemours beginnen, sich an Gemeinden und Schulen zu wenden, um ihren Alltag zu präsentieren.“ Solche Bemühungen können Schülern helfen, ihre Arbeit im naturwissenschaftlichen Unterricht auf spannende Weise mit der realen Welt zu verbinden, und diese Bemühungen gehen einher mit weitreichenden öffentlich-privaten Partnerschaften, die darauf abzielen, die Zahl der verschiedenen STEM-Absolventen zu erhöhen. Dieser Ansatz, zusammen mit seinen Stipendienprogrammen, ermöglicht es Chemours, in Spitzentalente aus allen Gemeinschaften zu investieren.

Die Förderung von Talenten ist zwar wichtig, aber STEM-Arbeitsplätze müssen Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund willkommen heißen und Vielfalt zu einer unternehmerischen Notwendigkeit machen. Laut Medina sind die „Diversity-Programme, die am besten dazu beigetragen haben, eine echte Wirkung zu erzielen, diejenigen, die die Bemühungen um Vielfalt in ihre Mission einbezogen haben.“ Aber auch das ist nicht genug, wenn Unternehmen ihre Einstellungspraktiken nicht verbessern. „Wir möchten ein weitreichenderes Netz spannen“, erklärt Willems, „und geduldig mit unserer Suche sein, um sicherzustellen, dass wir Kandidaten finden, die vielleicht nicht unsere üblichen Verdächtigen sind.“ Ein Teil davon ist die Veränderung der Erfahrungen, die bisher noch nicht ausreichend vertretene Gruppen am Arbeitsplatz vorzuweisen haben. Kelliher erklärt: „Wir haben jede unserer Herstellungsstätten vor eine Herausforderung gestellt: Identifizieren Sie eine Sache, die Sie in diesem Jahr tun können, damit Ihre Anlage oder Einrichtung integrativer und einladender für Frauen und Menschen anderer ethnischer Herkunft ist.“

Denn das ist der Schlüssel zum Erfolg. „Vielfalt“, sagt Anesa „Nes“ Parker von Deloitte, „ist ein wesentlicher Aspekt, aber Eingliederung bedeutet, dass man sich so fühlt, als ob man ein Mitspracherecht hat oder direkt beteiligt ist. Echte Eingliederung ist vorhanden, wenn der Nutzen zum Tragen kommt. Wie Willems es formuliert: „Alle unsere Initiativen entwickeln sich durch die Schaffung eines integrativen Umfelds, anstatt nur eine Checkliste von Zahlen darzustellen, die wir jedes Jahr erreichen müssen.“ Ein solches Umfeld wird von integrativen Führungskräften gefördert – Menschen, die die Präsenz und den Beitrag einer Belegschaft mit unterschiedlichem Hintergrund, allen Denkweisen und Perspektiven suchen. Menschen wie Katie Bouman, die die Beiträge von Menschen und Technologien aus der ganzen Welt zusammengeführt haben, um das zu erreichen, was noch nie zuvor erreicht wurde, damit wir sehen, was noch niemand zuvor gesehen hat.

„Integrative Führungskräfte bewirken Großes“, sagt Parker. Das gilt auch für integrative Unternehmen.